مقدمه آخرین ویرایش این کتاب، توسط "رالف"، دو سال پس از وقوع بحران اقتصادی نوشته شد و او به بحران اعتباری به عنوان نمونه و مثالی از پیام محوری و اصلی این کتاب اشاره داشت؛ بحرانی که در آن موانع و محدودیت‌های بسیار جدی برای قدرتمندترین بازیگران سازمان‌ها یا حتی جوامع وجود داشت تا بتوانند آینده مطلوب خود را انتخاب کنند. بحران مالی، هم پیش‌بینی‌ نشده بود و هم ناخواسته. پس از این بحران، بخش مالی زیر نظارت شدید قرار گرفت تا جایی‌که هر روز یک رسوایی پس از دیگری برملا می‌شد و بانک‌های مختلف به اشکال متنوع متهم به دست‌کاری نرخ سود وام‌های بین‌بانکی، معامله نادرست بیمه‌نامه‌ها و فروش غیرقانونی آن‌ها به مشتریان، چشم‌پوشی بر پول‌شویی گنگ‌های جنایتکار و اعطای تسهیلات بانکی زیرزمینی به قشر متمول برای فرار از پرداخت مالیات می‌شدند. از تمامی این رسوایی‌ها پی می‌بریم که مقامات ارشد سازمان‌ها، نه‌تنها قادر به ‌پیش‌بینی آینده نیستند بلکه از آنچه روزانه در نهادهای تحت مسئولیت آن‌ها می‌گذرد نیز خبر ندارند. چرایی این امر می‌تواند تا حدی به این دلیل باشد که این مدیران مسئول نهادهای بزرگ هستند و در نگاه سنتی ارتدوکس به رهبری و مدیریت، این "تصویر بزرگ" و انتزاعی از سازمان است که از بالاترین اهمیت برخوردار است.
واکنش شدید افکارعمومی در برابر این بانک‌ها که تعداد قابل‌توجهی از آن‌ها حداقل بخشی از مالکیت‌شان در اختیار بخش دولتی در بریتانیا بود، مدیران ارشد را به‌جایی رساند که اعلام سیاست‌ها و برنامه‌های "تغییر فرهنگی" کنند. به طرق مختلف این شیوه دقیقاً نمایانگر و نشان‌دهنده همان تفکر قبل بود، جایی‌که امر انتزاعی و "کلیّت" از ارجحیت برخوردار بوده و این مدیران ارشد در همان نگاه اول، می‌توانستند تشخیص دهند که مدیران قبلی در چه نقاطی ضعف داشته و از چه مسائلی ناآگاه بوده‌اند و سپس به اصلاح آن‌ها بپردازند. اما این برنامه‌های تغییر فرهنگی به دنبال چه بودند، مدیران ارشد، یک سری ارزش‌ها و محاسن بسیار آرمانی شده‌ای را انتخاب کرده و به ‌تمامی کارکنانشان آموزش می‌دادند تا مطابق با این کدهای ارزشی رفتار کنند. این موضوع همراه می‌شد با به‌کارگیری ادوات و وسایلی که بتوانند تا حد ممکن رفتار کارکنان را پایش کرده و انطباق آن‌ها را با موازین ارزشی کنترل کنند. به ‌طور مشابه، همین موضوع در بخش دولتی انگلستان به‌ویژه در بخش بهداشت و درمان ملی پس از به بار آمدن رسوایی‌های بسیار، رونمایی شد، جایی‌که تمامی بیمارستان‌ها باید به اهداف تصریح شده و انتخاب‌شده، دست می‌یافتند اما ظاهراً این‌ها هم، راه را اشتباه رفته بودند. دولت ائتلافی کنونی، قانون مجازات کارمندانی که به‌طور شفاف خطاها و اشتباهات خود را اعلام نمی‌کنند، لغو کرد. متعاقب این امر، بیمارستان‌ها در انگلستان، اسناد قطور و عریض ‌و طویل و خط‌مشی‌هایی را توسعه دادند تا بتوانند برنامه‌هایی را برای آموزش ارزش‌ها به کارکنان فراهم کرده و همچنین طرح‌های پایش و ارزشیابی را طراحی کردند تا تغییرات رفتاری کارکنان را رصد کنند. اگر این برنامه‌های تغییر فرهنگی هیچ فایده‌ای هم نداشت، کاغذبازی‌های بسیاری را در بانک‌ها و بخش دولتی در انگلستان، دستگاه عریض و طویلی را برای کنترل و نظارت کارکنان و میزان خوبی از اضطراب، عصبیت، تشویش و ترس از سرزنش را در میان کارکنان و مدیران به وجود آورد.
البته، مدیران در بخش مالی و در بخش‌های دولتی باید برای تضمین و حصول اطمینان از استانداردهای بالا کاری را انجام دهند، اما اینکه دقیقاً وقتشان را صرف چه کارهایی می‌کنند و چه مقدار از این زمان معطوف به آنچه در سازمان در حال گذر است، اختصاص پیدا می‌کند، موضوع بحث ما در این کتاب است. این توسعه و گستردگی رویه‌ها و خط‌مشی‌های عریض‌ و طویل، تا چه میزان در امری که آن‌ها در تلاش برای دستیابی به آن هستند، کمک‌کننده و کارگر بوده است؟ آیا یک پرستار به دلیل ترس از توبیخ و پیگرد، پرستار وظیفه‌شناس و دلسوزی می‌شود؟